首钢日电电子有限公司反诉陈劲柯违反劳动合同应承担合同中约定的赔偿责任纠纷案
原告（反诉被告）：
陈劲柯，男，２７岁，原系首钢日电电子有限公司职工。
被告（反诉原告）：
首钢日电电子有限公司。
陈劲柯于１９９０年１２月到首钢日电电子有限公司（以下简称电子公司）工作。１９９２年１０月，陈劲柯又与电子公司签订了《劳动合同书》和《出国人员技术培训合同》（以上两份合同电子公司为甲方，陈为乙方）。其中，《劳动合同书》
第十二条规定：
“如甲方对乙方进行过培训，在合同规定的年限内，乙方提出辞职或擅自离职时，甲方有权要求乙方偿付部分或全部培训费用”；
第十三条规定：
“在合同期内，乙方如擅自离职，应按规定赔偿甲方的经济损失，其赔偿数额为本企业三个月的人均实得工资；从乙方擅自离职之日起本合同自行终止”。合同签订后，陈劲柯受电子公司派遣，于１９９２年１１月至１９９３年１０月出国去日本参加技术培训。出国前，陈向电子公司借支２万日元差旅费。在日本期间，陈参加了１７７个培训日，电子公司为其支付培训费共３４６１２７３日元。回国后，陈经电子公司批准，于１９９３年１１月２２日至１２月４日回四川休探亲假。假期届满后，陈未回电子公司上班，也未按规定办理请假手续，而是由其父写信代其向公司请假，并附一张经过涂改的陈劲柯患乙肝“建议休息陆个月”的假医院证明。１９９４年１月２２日，电子公司派人前往四川陈劲柯父母家中探望陈劲柯，但其不在家中。同年２月２日，电子公司向陈劲柯发出“责令上班通知书”，限其于１９９４年２月１６日返回公司上班，逾期将按《企业职工奖惩条例》的规定处理。陈劲柯收到通知后，未在限期内回公司上班，也未给公司任何答复，直至１９９４年３月１０日才返回北京。
电子公司鉴于陈劲柯擅自离职达２个月之久，根据双方签订的《劳动合同书》的有关规定，终止了与陈劲柯的劳动合同。１９９４年２月，电子公司向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求陈劲柯偿还培训费、出国借款和所造成的经济损失。１９９４年４月，该仲裁委员会作出裁决：
陈劲柯赔偿电子公司培训费３４６１２７３日元，差旅费２万日元，经济损失２４００元人民币。
陈劲柯不服仲裁裁决，于１９９４年５月向北京市中级人民法院提起诉讼，要求电子公司恢复其原工作并补发工资，同时提出去日本参加技术培训的培训费是由日本政府提供的，不应赔偿。
电子公司辩称：
本公司按《劳动合同书》的规定，在原告擅自离职的情况下，终止与原告的劳动合同关系，并无不当；反诉要求陈劲柯根据所签合同，赔偿公司培训费、经济损失及返还差旅费。
审判
北京市中级人民法院经审理，认为：
电子公司与陈劲柯签订的《劳动合同书》和《出国人员技术培训合同》，系双方真实的意思表示，也符合国家有关法律规定，应受到法律保护。陈劲柯在休假期满后未能及时返回单位，既未提供合法有效的病休证明，也未办理请假手续。陈收到电子公司责令其上班的通知书后，仍未及时返回单位，属擅自离职行为。根据双方所签合同的有关规定，自陈擅自离职时起，双方签订的劳动合同已自行终止。陈劲柯要求电子公司恢复其原工作并补发工资的诉讼请求，没有道理，不予支持。陈劲柯在日本接受技术培训的培训费，有证据证明是电子公司支付的。根据双方所签订的《劳动合同书》和《出国人员技术培训合同》的有关规定，电子公司要求陈劲柯赔偿培训费、经济损失和返还差旅费的反诉理由成立，要求合理，应予支持。北京市中级人民法院在调解无效后，作出判决：
一、驳回陈劲柯的诉讼请求；
二、终止陈劲柯与电子公司的劳动合同；
三、在判决生效后的一个月内，陈劲柯赔偿电子公司技术培训费３４６１２７３日元，偿还差旅费２万日元（以执行之日中国人民银行公布的外汇牌价为折算人民币标准），赔偿经济损失２４００元人民币。
评析
根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》
第二条的规定，劳动争议案件限于以下四种：
１．因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；２．因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；３．因履行劳动合同发生的争议；４．法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。本案属因履行劳动合同所发生的劳动争议案件。对于这种劳动争议案件，除了要查清事实外，还要特别注意审查双方签订的、企业据此作出处理的劳动合同是否有效。根据《中华人民共和国劳动法》
第十七条的规定，有效劳动合同，包括二个要件：
一是订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则；二是合同内容不得违反法律、法规的规定。只有对有效的劳动合同，法院才能予以确认和保护。
就本案而言，陈劲柯不服北京市劳动争议仲裁委员会的裁决提起的诉讼，既有陈劲柯提起的要求恢复工作、补发工资的起诉请求，又有电子公司要求陈劲柯赔偿培训费等的反诉请求。双方的请求实质上均是以该不该终止劳动合同关系为基础的，故确认此点是审理此案的核心问题。双方签订有《劳动合同书》和《出国人员技术培训合同》，而且被认定有效，因而，该劳动合同规定的双方的权利义务，应是确认终止劳动合同关系的依据。
双方的劳动合同规定，如甲方对乙方进行过培训，在合同规定的年限内，乙方提出辞职或擅自离职，应按规定赔偿甲方的经济损失，从乙方擅自离职之日起本合同自行终止。原告在假期届满后，未按规定履行续假或再请假手续，在被告向其发出责令上班通知书，限期上班期限届满后，原告仍不回被告处上班。原告这种行为只能被认定为是擅自离职的行为，符合合同规定的终止劳动合同关系的理由，也使被告具备了合同规定的索赔理由。因而，被告根据合同规定终止与原告的劳动合同关系，并提出索赔，既有事实依据，也有合同依据。受案法院判决确认终止双方的劳动合同关系，支持被告的反诉请求，驳回原告的诉讼请求，是正确的。
